Theorie | 21.03.2018 (editiert am 27.03.2018)

Sinn und die Verteilungsfrage – 1

Hans-Werner Sinn befasst sich in seinem gerade erschienenen Buch mit dem Problem der Einkommensungleichheit und zieht zur Erklärung die Grenzproduktivitätstheorie heran. Er zeigt dabei unfreiwillig die Unhaltbarkeit dieser Theorie auf.

Hans-Werner Sinn, früherer Präsident des Ifo-Instituts und jetzt im Ruhestand, ist zurück: Gerade ist seine Autobiografie „Auf der Suche nach der Wahrheit“ erschienen, aus dem die „Zeit“ vor wenigen Wochen einen gekürzten Vorabdruck veröffentlicht hat (hier). In diesem Auszug aus seinem Buch geht es um die Verteilungsfrage, mit der sich Sinn nach eigenen Angaben zeitlebens immer wieder beschäftigt hat.

Sinn berichtet hier, dass er als linksorientierter Student der Marktwirtschaft und der mit ihr verbundenen Einkommensungleichheit zunächst sehr kritisch gegenüberstand. Für ihn sei es in dieser Zeit klar gewesen, dass die Politik die Einkommen umverteilen müsse. Heute denke er, dass bei ihm und den anderen Linken auch „verkappter Neid“ im Spiel gewesen sei, wenn sie über Gerechtigkeit gesprochen hätten.

Tatsächlich gehe es auf den Märkten gar nicht um Gerechtigkeit, sondern „darum, dass funktionierende Märkte als wirtschaftlicher Koordinationsmechanismus einer Gesellschaft ihr größtmögliches Sozialprodukt ermöglichen“. Zwar spricht sich Sinn bezüglich der Einkommensverteilung für vorsichtige und marktgerechte Eingriffe aus, aber man dürfe die Umverteilung keinesfalls zu weit treiben, da sonst der Vorteil einer reduzierten Ungleichheit den Nachteil eines verringerten Durchschnittseinkommens nicht mehr aufwiegen würde. In Deutschland etwa werde bereits mehr umverteilt als anderswo und es bestehe deshalb auf diesem Gebiet auch keinerlei Nachholbedarf.

Die Lohnfindung auf den Arbeitsmärkten

Wie kommt die Entlohnung auf den Arbeitsmärkten zustande? Dies ist laut Sinn eine zentrale Frage, die bereits zu Beginn der volkswirtschaftlichen Theoriebildung viele Ökonomen beschäftigt habe.

Nach Sinn ist es aber erst dem US-Ökonomen John Bates Clark im Jahr 1899 gelungen, darauf eine theoretisch überzeugende Antwort zu finden. Clark habe gezeigt, „dass es nicht die Leistung an sich ist, die die Entlohnung bestimmt, sondern die Grenzproduktivität – oder Grenzleistung.“

Was ist damit gemeint? Das ehemals von Sinn geleitete Ifo-Institut liefert eine Erklärung:

„Die Grenzproduktivität der Arbeit beschreibt, um wie viel die Produktion ansteigt, wenn eine zusätzliche Einheit Arbeit in dem Produktionsprozess eingesetzt wird, aber alle anderen Produktionsfaktoren konstant gehalten werden. Wird ein bestimmtes Gut lediglich durch Arbeit und Kapital hergestellt, dann misst die Grenzproduktivität der Arbeit den Anstieg der Produktion, wenn die Arbeit um eine Einheit ausgeweitet wird (z.B. durch die Einstellung eines neuen Mitarbeiters), aber die Einsatzmenge an Kapital (z.B. die Maschinen in der Produktion) konstant gehalten wird. Typischerweise ist die Grenzproduktivität der Arbeit positiv, fällt aber mit jedem zusätzlichen Einsatz von Arbeit“ (hier).

Dies ist die gängige neoklassische Definition, bei der davon ausgegangen wird, dass das „Grenzprodukt“ eines Produktionsfaktors (Arbeit, Kapital[1]) exakt messbar ist und mit seiner eingesetzten Menge sinkt. Daraus folgt, dass ein Unternehmen immer so viel von einem Produktionsfaktor einsetzt, bis jede weitere eingesetzte Einheit weniger erwirtschaftet, als sie an Kosten verursacht.

Im ersten Teil dieses Beitrags konzentrieren wir uns auf die Grenzproduktivität der Arbeit, die auch im Mittelpunkt von Sinns Ausführungen steht. Ein einfaches Beispiel mag die neoklassische Sichtweise verdeutlichen: Nehmen wir an, zehn Arbeiter produzieren in einem Unternehmen an einem Tag eine bestimmte Anzahl an Produkten. Jeder zusätzlich eingestellte Arbeiter steigert zwar die Produktion weiter, aber sein Grenzprodukt nimmt ab (d.h. der elfte Arbeiter erhöht die Gesamtproduktion um weniger als der zehnte, der zwölfte um weniger als der elfte usw.). Das Grenzprodukt der Arbeiter sinkt deshalb, weil von einem gegebenen Kapitalstock, d.h. in der obigen Darstellung des Ifo-Instituts von einem fixen Bestand an Maschinen in der Produktion, ausgegangen wird, bei dem jenseits des Auslastungsoptimums der Kapazitäten der zusätzliche Ertrag des Arbeitseinsatzes abnimmt. Wenn das Unternehmen mit fünf Maschinen ausgestattet ist und sein technisches Leistungsoptimum bei zwei Arbeitern pro Maschine erreicht, dann lässt sich durch den Einsatz von mehr als zehn Arbeitern die Produktion nicht mehr entsprechend steigern: Jeder zusätzlich beschäftigte Arbeitnehmer erhöht zwar den Gesamtertrag, aber mit abnehmenden Zuwächsen, bis sich am Ende die Arbeiter so sehr gegenseitig „auf die Füße treten“, dass das Grenzprodukt der Arbeit gegen Null geht.

Will das Unternehmen seinen Gewinn maximieren, muss es so lange Arbeitskräfte einstellen, bis das Grenzprodukt des zuletzt eingestellten Arbeiters gerade den von ihm verursachten Kosten (d. h. seinem Lohn) entspricht. Um in unserem Beispiel zu bleiben: Über die zehn Arbeiter hinaus wird noch ein elfter Arbeiter eingestellt, wenn der Lohn für jeden Arbeiter höchstens so hoch ist wie die Grenzproduktivität des letzten Arbeiters. Denn vorausgesetzt wird, dass gleiche Arbeit gleich entlohnt wird. Lag das gewinnmaximierende Beschäftigungsoptimum des Unternehmens bislang bei zehn Arbeitern, so wird ein elfter nur dann eingestellt, wenn er zu einem geringeren Lohn als dem bisher gezahlten zu arbeiten bereit ist und darüber hinaus auch die anderen zehn Arbeiter einen Lohnverzicht leisten, der der geringeren Grenzproduktivität des elften gegenüber dem zehnten Arbeiter entspricht.

Wie misst man die Produktivität einzelner Arbeitnehmer?

Auch wenn die Grenzproduktivitätstheorie der Arbeit von vielen neoklassischen Autoren beinahe wie ein unumstößliches Naturgesetz behandelt wird, ist sie hochgradig problematisch. Denn dieses Konzept könnte überhaupt nur dann Gültigkeit beanspruchen, wenn es möglich wäre, die Produktivität einer einzelnen Tätigkeit zu messen, also eindeutig und genau zu identifizieren, wie viel der einzelne Arbeiter bei einem Produktionsprozess beiträgt. Dies ist aber in der Realität zumeist unmöglich – jedenfalls in größeren Unternehmen – , da die „Leistung“ eines einzelnen Arbeitnehmers nur in Kooperation mit anderen Arbeitnehmern zu einem messbaren Ergebnis, einem Endprodukt führt. Moderne Produktionsstätten sind ja gerade durch ein sehr komplexes Zusammenwirken von Mitarbeitern mit höchst unterschiedlicher Qualifikation und Motivation gekennzeichnet, das eine individuelle Zurechnung der Gesamtleistung auf die einzelnen Beschäftigten gar nicht zulässt[2]. Flassbeck et al. verdeutlichen das Mess- und Zuordnungsproblem der Grenzproduktivitätstheorie an einem treffenden Beispiel:

„Wie hoch ist die Produktivität eines Autoreifens in Hinblick auf die Fahrleistung eines Pkw? Und wie hoch ist sie im Vergleich zur Produktivität des Lenkrads oder der Bremse des Fahrzeugs? Diese Fragen klingen nicht nur unsinnig, sie sind es auch, weil klar ist, dass ein Auto ohne Reifen ebenso wenig fährt wie eines ohne Lenkrad oder Bremse. Daher kann nur das Gesamtprodukt ‚Fahrleistung des Autos‘ bestimmt und zum Beispiel mit der Fahrleistung eines anderen Automodells verglichen, nicht aber einzelnen Teilen zugeordnet werden. Genauso unsinnig ist es zu fragen, wie viel die geputzten Böden im Büroturm der Bank x zum Abschluss des Kreditvertrags zwischen dieser Bank und dem mittelständischen Unternehmer y beigetragen haben.“ [3]

Doch damit nicht genug: Die Grenzproduktivitätstheorie ist auch in sich nicht schlüssig. Wäre sie es, so müsste die Summe der Grenzprodukte aller individuellen Einsatzfaktoren dem gesamten Grenzprodukt entsprechen. Nehmen wir in einem einfachen Beispiel an, drei Personen betrieben ein Unternehmen und produzierten in Zusammenarbeit ein Produkt. Jede von ihnen hat eine Schlüsselfunktion inne, d.h. ohne ihren individuellen Beitrag könnte das Produkt nicht hergestellt werden. Ohne Kooperation würden demnach keine Erlöse anfallen; jeder der drei Mitarbeiter ist auf die Zusammenarbeit mit seinen beiden Kollegen angewiesen. Nach der Grenzproduktivitätstheorie kann jetzt zwar der „Grenzbeitrag“ jedes Einsatzfaktors (also jedes einzelnen der drei Mitarbeiter) zum Unternehmensertrag ermittelt werden, indem der Gesamtertrag der Kooperation verglichen wird mit dem Ertrag, den das Unternehmen erzielt hätte, wenn der betreffende Faktor nicht an der Produktion mitgewirkt hätte (und dieser Ertrag wäre dann ja gleich Null gewesen, weil ohne Kooperation gar keine Erlöse zustande gekommen wären). Folglich kann jeder der drei Mitarbeiter mit Recht den gesamten Unternehmensertrag für sich beanspruchen, womit die Summe der drei auf diese Weise ermittelten Grenzbeiträge dem dreifachen realen Unternehmensertrag entspräche, der aber überhaupt nicht zur Verteilung zur Verfügung steht.[4]

Die Vorstellung einer individuellen Grenzproduktivität ist aber auch deshalb nicht haltbar, weil das, was Produktivität letztlich darstellt, von den Löhnen selbst abhängig ist: Damit die Güter, die produziert werden, auch gekauft werden können, ist es erforderlich, dass die Löhne insgesamt in jedem Zeitraum im Ausmaß des Produktivitätszuwachses (zuzüglich der Zielinflationsrate der Zentralbank) steigen. Nur dann kann sich auch die Nachfrage nach Arbeit in hinreichendem Maße erhöhen. Anders als in der neoklassischen Theorie der Entlohnung gemäß Grenzprodukt unterstellt, ist die Produktivität selbst das Resultat des Zusammenwirkens von Angebot und Nachfrage auf den Gütermärkten (im In- und Ausland).

Dies lässt sich gut veranschaulichen, wenn man den Fall einer Nachfrageverschiebung analysiert: Selbst wenn messbar wäre, wie viel ein Arbeiter in seinem Unternehmen zu dessen Endprodukt konkret beigetragen hat, bleibt unklar, wie man diesen Beitrag objektiv mit dem Beitrag eines anderen Arbeiters in einem anderen Unternehmen, das ganz andere Güter produziert, vergleichen soll. Das geht nur, wenn man den Preis der jeweils hergestellten Güter in die Betrachtung einbezieht, denn erst dann kann man z.B. eine produzierte Kilowattstunde mit einem Porsche vergleichen. Jedoch sind die Produktpreise – und das ist der Haken – auch von der Nachfrage nach den Produkten abhängig. Steigt die Nachfrage nach Produkt A relativ zu Produkt B und entsprechend der Preis für A, sähe es gemäß Grenzproduktivitätstheorie so aus, als ob die Arbeiter, die A herstellen, relativ produktiver geworden wären im Vergleich zu denen von B, auch wenn sich an ihren tatsächlichen Produktionsverhältnissen nichts geändert hat. Mit anderen Worten: In der realen Welt gibt es keine rein technische Grenzproduktivität eines Arbeiters und damit auch keine Entlohnung, die unabhängig von den Nachfrageverhältnissen auf den Gütermärkten ist und nur von der Qualifikation, der persönlichen Einsatzbereitschaft des Arbeiters und der technischen Ausstattung seines Arbeitsplatzes bestimmt wird.

Löhne und Arbeitsproduktivität

Natürlich bedeutet all dies nicht, dass die Löhne in keinerlei Beziehung zur Arbeitsproduktivität stehen. Im Gegenteil: Die Veränderung der Reallöhne im Zeitablauf ist – zumindest in den meisten Industrieländern – relativ eng mit der Produktivitätsentwicklung verbunden, wie wir auf Makroskop schon öfter gezeigt haben. Jedoch geht es hier nicht um einen Zusammenhang zwischen individueller Produktivität und Lohn, sondern um Reallohnzuwächse entsprechend der gesamtwirtschaftlichen Produktivität.

Auch Berufsgruppen etwa aus dem Dienstleistungsbereich, deren Tätigkeiten und damit deren „individuelle Produktivität“ sich in den letzten Jahren kaum oder gar nicht verändert haben (also z.B. Erzieher/-innen, Grundschullehrer/-innen oder Gesundheits- und Krankenpfleger/-innen), erhalten dennoch Reallohnsteigerungen, die (weitgehend) an die Entwicklung der gesamtwirtschaftlichen Produktivität gekoppelt sind.

Das ist unmittelbar einsichtig, wenn man Länder mit differierenden nationalen Produktivitätsniveaus vergleicht: So erzielt beispielsweise ein Busfahrer in Deutschland ein Einkommen, das im Durchschnitt mehr als dreimal so hoch ist wie das eines Busfahrers in Portugal, obgleich beide im Wesentlichen die gleiche Arbeit unter gleichen Produktionsbedingungen verrichten. Wie will man dies mit einer Entlohnung gemäß Grenzprodukt resp. mit einer unterschiedlichen individuellen Produktivität erklären? Der deutsche Busfahrer verdient nicht deshalb weit mehr als sein portugiesischer Kollege, weil er eine entsprechend höhere individuelle Produktivität aufweist, sondern weil er als Teilnehmer am deutschen Wirtschaftssystem von der überlegenen gesamtwirtschaftlichen Produktivität „seines“ Landes profitiert – auch wenn er selbst mit seiner Arbeit nicht direkt zur gesamtwirtschaftlichen Produktivitätsentwicklung beiträgt (denn die stammt größtenteils aus dem Bereich der industriellen Produktion).

Knappheit oder individuelle Produktivität?

Hans-Werner Sinn scheint zu ahnen, dass er mit der Grenzproduktivitätstheorie allein nicht weiterkommt. Also führt er schnell noch die Knappheit als weiteren Bestimmungsfaktor des Lohnes ein:

„Wie hoch der Lohn ist, hängt davon ab, wie wichtig diese Fähigkeiten für die Produktion von Gütern und Leistungen sind und wie die Kunden diese Güter und Leistungen bewerten. Dies wiederum hängt wesentlich von deren Knappheit ab. Wenn man sich anstrengt und etwas tut, was viele andere auch können, ist der Lohn gering. Wenn man hingegen etwas beherrscht, was kaum ein anderer kann, erreicht der Lohn bisweilen astronomische Werte, ohne dass man sich sonderlich anstrengen muss.“

Als Beispiel nennt Sinn den Profi-Fußballspieler Neymar, dessen Fähigkeiten extrem knapp seien und für den entsprechend eine Ablösesumme von 222 Millionen Euro gezahlt wurde, damit er zu Paris Saint-Germain wechselt. Aber auch Manager, „deren Fähigkeiten und Kenntnisse zur Steuerung großer, globaler Unternehmen im weltweiten Wettbewerb ein extrem knappes Gut sind“, würden mit hohen Gehältern bedacht, wenngleich diese bei weitem nicht an die Verdienste von Spitzenfußballern heranreichten.

Gewissermaßen den Gegenpol bildet bei Sinn der „Markt für ungelernte Arbeiter“. Hier müsse der Lohn niedrig genug sein, um Arbeitslosigkeit zu verhindern:

„Mit Grenzleistung oder Grenzproduktivität der Arbeit ist dabei die Zusatzleistung gemeint, die ein weiterer Arbeiter erzeugt, wenn schon andere der gleichen Qualifikation vorhanden sind. Diese Zusatzleistung ist in der Regel kleiner als die Durchschnittsleistung der schon vorhandenen Arbeiter, weil die Unternehmen die produktiveren Geschäftsmodelle zunächst realisieren und die weniger guten erst bei niedrigerem Lohn in Angriff nehmen. Je mehr Arbeiter vorhanden sind, desto niedriger muss offenbar der Marktlohn sein, denn andernfalls würde ein Teil der Arbeiter nicht integriert, und es entstünde Arbeitslosigkeit.“

Hier geht nun einiges durcheinander: Richtig ist an der Darstellung Sinns allein, dass die Arbeitnehmer in einer Marktwirtschaft im Allgemeinen eine Entlohnung erhalten, die grob der Knappheit von Arbeitskräften mit gleicher oder ähnlicher Qualifikation entspricht.[5] Der Begriff der Knappheit umfasst im Übrigen beides, die Menge des Angebots und die Menge der Nachfrage nach einer bestimmten Qualifikation von Arbeit.

Diese Knappheit als Bestimmungsfaktor des Lohnes, die sich im Laufe der Jahre in den Tarifverträgen widerspiegelt, ist aber nicht das Gleiche wie eine „individuelle Grenzproduktivität“. Genau das aber suggeriert Sinn, wenn er beispielsweise von der „Knappheits- oder Grenzproduktivitätsentlohnung der Märkte“ spricht.

So gibt es beispielsweise Berufsgruppen, die von einem Wandel der Nachfragestrukturen begünstigt werden und hohe Löhne und Gehälter durchsetzen können, weil in ihrem Bereich Arbeitskräfte knapp sind, nicht aber, weil sie über eine hohe und rasch steigende individuelle (technische) Produktivität verfügen. Andere Berufsgruppen dagegen, die vom Strukturwandel negativ betroffen sind, werden eine relativ schwache Lohn- und Gehaltsentwicklung aufweisen, aber nicht deshalb, weil ihre individuelle Produktivität im Sinne einer technischen Produktivität gering ist und nur sehr langsam wächst, sondern weil die von ihren Unternehmen angebotenen Produkte ihren Marktwert verlieren und immer weniger nachgefragt werden, so dass auch die Nachfrage nach den entsprechenden Arbeitskräften sinkt. Letztere könnten selbst mit einer starken Lohnsenkung das Verschwinden ihrer Tätigkeiten langfristig nicht aufhalten.

Nur der Vollständigkeit halber sei hier erwähnt, dass Sinns Vorstellung, nur durch hinreichend niedrige Marktlöhne lasse sich Arbeitslosigkeit von ungelernten Arbeitern verhindern, letztendlich wieder auf die übliche Forderung einer Senkung der Löhne im Niedriglohnbereich hinausläuft. Und wie immer verschwendet Sinn keinen Gedanken an die Rückwirkungen einer solchen Maßnahme auf die Gütermärkte, d.h. den beträchtlichen Ausfall an binnenwirtschaftlicher Konsumnachfrage, der unweigerlich mit Lohnsenkungen in einem so großen Bereich der Volkswirtschaft verbunden wäre.

Das Grenzprodukt von Fußballspielern

Vollkommen abstrus sind die Beispiele, die Hans-Werner Sinn zum „Beweis“ der Gültigkeit der Grenzproduktivitätstheorie anführt. Sie eignen sich weit besser dazu, diese Theorie ad absurdum zu führen, als dazu, sie zu belegen.

Da ist zum einen das Beispiel mit Neymar. Unklar bleibt zunächst, warum Sinn die Ablösesumme dieses Spielers beziffert, nicht aber sein Gehalt. Angeblich streicht Neymar bei seinem neuen Verein Paris Saint-Germain ein Jahresgehalt von rund 30 Millionen Euro netto ein (seinen Verein kostet dies noch weit mehr, da dieses Gehalt mit dem Spitzensteuersatz Frankreichs bedacht wird).

Sinn ist sich jedenfalls ganz sicher, dass „der Lohn von Fußballprofis auf dem Niveau eines Neymar […] durch das Grenzprodukt dieser Spielergruppe erklärbar“ wird und dass sich das von Neymar erzeugte Grenzprodukt in entsprechenden zusätzlichen Einnahmen seines Arbeitgebers, also des Vereins, zeigt. Das Gleiche gelte für jeden anderen Spieler seiner Klasse.

Da wüsste man doch gern, wie sich die Einnahmen eines Fußballvereins exakt danach aufschlüsseln lassen, wie viel jeder einzelne Fußballspieler zum Gesamtergebnis beigetragen hat. Zumal die eventuellen zusätzlichen Einnahmen eines Vereins nach dem Kauf eines neuen Spielers – zumindest teilweise – auch der Leistungssteigerung anderer, bereits vorhandener Spieler zu verdanken sein könnten und außerdem von einer Vielzahl weiterer möglicher Faktoren mitbestimmt werden – wie z.B. von einem spannenden Titelkampf bis zuletzt durch das Vorhandensein gleichwertiger Konkurrenten, einem neuen erfolgreichen Marketing des Vereins, einer verbesserten Strategie der Fanbindung oder einer Erhöhung des Stadionkomforts (all dies verbunden mit einem größeren Interesse am Verein und steigenden Zuschauerzahlen).

Gerade das von Sinn gewählte Beispiel eines Fußballspielers zeigt die Absurdität der Grenzproduktivitätstheorie: Wie hoch war bei einem WM-Turnier die Grenzproduktivität eines Torhüters, der in zwei Vorrundenspielen seine Mannschaft mit Glanzparaden vor einer Niederlage bewahrte, im Achtelfinale aber mit einem Patzer kurz vor Spielschluss die Niederlage seines Teams herbeiführte? War die individuelle Produktivität eines Spielers, von dem während eines Spiels nicht viel zu sehen war, der aber dann das spielentscheidende Tor schoss, höher oder niedriger als diejenige eines anderen Spielers, der sehr viel für den Spielaufbau leistete, aber drei Riesenchancen versiebte? Müssten nicht die Spieler unterschiedlich entlohnt werden, wenn sie unterschiedliche Leistungen erbracht haben?

Kaum jemand wird bestreiten wollen, dass es auf diese Fragen keine vernünftigen Antworten gibt. Denn natürlich lässt sich nicht nur nicht präzise errechnen, wie groß der Anteil ist, den jeder einzelne Fußballspieler zum Gesamtergebnis seiner Mannschaft beiträgt, sondern es ist darüber hinaus für den Erfolg eines Teams von entscheidender Bedeutung, ob die Spieler harmonieren und als Einheit auftreten.

Das letztgenannte Phänomen ist auch für die industrielle Produktion gut belegt und bereits seit vielen Jahrzehnten bekannt. Untersuchungen hatten nämlich gezeigt, dass die meisten Produktionsprozesse ein erhebliches Maß an Teamarbeit erfordern, das sich nur durch gemeinsame „on-the-job“-Erfahrungen, ausgeprägte Gruppenharmonie und eine relativ lange Zeitperiode der Zusammenarbeit erlangen lässt. Nicht individuelle, sondern Teamproduktivität ist für viele heutige Industrieprozesse von herausragender Bedeutung, wie sich bei der Untersuchung der Gründe hoher Produktivitätssteigerungen bei praktisch unveränderter Technologie in verschiedenen Branchen herausstellte.[6]

Die Teamproduktivität aber schafft – wie bereits oben dargestellt – für die Grenzproduktivitätstheorie ein unlösbares Problem. Denn es liegt ein „Gemeinschaftsoutput“ vor, der von einem Team produziert wird, und die Grenzproduktivitätstheorie liefert – technisch gesprochen – keine Regel, die bestimmt, wie das Grenzprodukt eines Teams auf dessen einzelne Mitglieder verteilt werden sollte.[7]

Die Leistung und Knappheit von Managern

Aber wie sieht es mit Sinns zweitem Beispiel aus, den extrem hohen Gehältern von Managern großer Unternehmen? Erhalten diese Führungskräfte eine Entlohnung gemäß Grenzprodukt?

Hier wäre zunächst anzumerken, dass einige frühere Neoklassiker offenbar über mehr Realitätssinn verfügten als Sinn: So soll Herbert Giersch, der frühere Chef des ultra-neoklassischen Kieler Instituts für Weltwirtschaft, vor vielen Jahrzehnten, als die Managergehälter – in Relation zum Gehalt eines durchschnittlichen Angestellten – sogar noch vergleichsweise „bescheiden“ waren, laut „Spiegel“ wenig Verständnis für die Bezahlung von Managern geäußert haben: Wären deren Spitzengehälter leistungsgerecht – so Giersch –, „könnten sie auf schier unmenschliche Leistungen schließen lassen.“ [8]

Hans-Werner Sinn umgeht das Problem, indem er sich ganz auf die Knappheits-Begründung zurückzieht (s. o.). Nun ist es zwar richtig, dass sich die Entlohnung „normaler“ Arbeitnehmer an deren Knappheiten ausrichtet (aber nicht an deren Produktivität), jedoch bilden gerade die Gehälter vieler Manager die Ausnahme von der Regel.

So sind hierzulande beispielsweise die Gehälter der DAX-Vorstände seit den 1980er Jahren um über 600 Prozent gestiegen. Zudem hat sich das sog. „Manager-to-Worker-Pay-Ratio“, also das Verhältnis zwischen Manager- und Arbeitnehmergehältern[9], deutlich zugunsten der Manager verändert. Verdiente ein Vorstandsmitglied Mitte der 1990er Jahre durchschnittlich „nur“ etwa das 14-fache eines Arbeitnehmers, so ist es heute das 57-fache (hier).

Es wäre schlicht widersinnig, diese drastische Zunahme der Managergehälter mit einer gestiegenen Knappheit deutscher Manager erklären zu wollen. Vielmehr ist sie vermutlich das Ergebnis der fixen Idee auf Seiten der Aufsichtsräte vieler Aktiengesellschaften (die über die Bezüge entscheiden), dass im Zeitalter der Globalisierung besonders hohe und seltene Qualifikationen erforderlich sind, die man nur über entsprechend großzügige Vergütungen erhält. Je höher die Führungskräfte eines Unternehmens bezahlt werden – so offenbar die naive Annahme –, desto besser seine „Performance“. Mit einer echten Knappheit oder gar irgendeiner Messung der Grenzproduktivität der Manager hat all dies herzlich wenig zu tun.

Im zweiten Teil dieses Beitrags geht es um das Grenzprodukt des Kapitals und die Grenzproduktivitätstheorie der Verteilung.


[1] Vom Produktionsfaktor „Boden“ wird in diesem Beitrag durchgängig abgesehen.
[2] Vgl. Flassbeck, H. (2006): 50 einfache Dinge, die Sie über unsere Wirtschaft wissen sollten, Frankfurt/Main, S. 113.
[3] Flassbeck, H./Spiecker, F./Meinhardt, V./Vesper D. (2012): Irrweg Grundeinkommen – Die große Umverteilung von unten nach oben muss beendet werden, Frankfurt/Main, S. 63
[4] Wolfgang Stützel und Rolf-Dieter Grass verdeutlichen das Problem am Beispiel eines Tresors, in dem 1000 DM liegen und der nur mit zwei Schlüsseln gleichzeitig geöffnet werden kann, die im Besitz unterschiedlicher Personen sind. Eine Person allein kommt an das Geld nicht heran, da ihr der zweite Schlüssel fehlt. Wenn aber einer der beiden Schlüssel erst einmal im Schloss steckt, steigt die Grenzproduktivität des jeweils anderen Schlüssels auf 1000 DM an. Nach der Grenzproduktivitätstheorie dürfte nun jeder der beiden Schlüsselinhaber 1000 DM verlangen, dazu aber müssten im Tresor 2000 DM liegen, was nicht der Fall ist. Vgl. Grass/Stützel (1983): Volkswirtschaftslehre, München, S. 113.
[5] Wobei sich natürlich – wie oben dargestellt – die durchschnittliche Entlohnung in einem Land an dessen gesamtwirtschaftlicher Produktivität orientiert.
[6] Vgl. Thurow, L.C. (1983): Dangerous Currents: The State of Economics, Oxford, S. 204f. Dies wurde erstmals in Schiffswerften und Flugzeugfabriken nach dem Zweiten Weltkrieg beobachtet, wo die zur Herstellung einer Produktionseinheit notwendige Arbeitszeit nach den ersten drei oder vier Jahren mehr als halbiert wurde, obgleich die Unternehmen von Beginn an die besten verfügbaren Arbeitskräfte beschäftigten und diese durchgängig mit derselben Produktionsausrüstung arbeiteten. Das gleiche Phänomen konnte später in anderen Branchen nachgewiesen werden. Zwei miteinander zusammenhängende Faktoren waren nach Untersuchungen für die deutliche Senkung der Arbeitskosten verantwortlich, nämlich Lerneffekte bei den Arbeitsnehmern sowohl bezüglich der für ihre Tätigkeit im jeweiligen Betrieb notwendigen spezialisierten Fähigkeiten und Kenntnisse als auch hinsichtlich der Zusammenarbeit als Team. Letzteres zeigte sich an einer allmählichen Organisation der Produktion in einer solchen Weise, dass eine effiziente Kombination der vorhandenen Fähigkeiten und der Kapitalausstattung zur Erzielung eines maximalen Outputs erreicht wurde.
[7] Vgl. Thurow 1983, S. 205.
[8] „Bleibt die Marktwirtschaft?“, in: Der Spiegel Nr. 49/74; zitiert nach Wasmus, H. (1987): Produktion und Arbeit – Immanente Kritik der politischen Ökonomie, Hamburg, S. 66
[9] Etwas genauer: Vorstandsvergütungen im Verhältnis zu den durchschnittlichen Verdiensten im jeweiligen Konzern einschließlich Auslandsniederlassungen.

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