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Arbeit auf Abruf | 13.02.2019 (editiert am 20.02.2019)

Toxische Atmosphäre

Seit 2019 gelten für Arbeit auf Abruf strengere Regeln. Beschäftigte erhalten mehr Planungs- und Einkommenssicherheit. Zumindest auf dem Papier. Doch in der Praxis wird sich an der Willkür der Unternehmen nichts ändern.

Ein Arbeitsalltag zum Abgewöhnen: In Teilzeit oder Minijob arbeitet man zu einer schwankenden Zahl an Wochenstunden. Über deren Umfang wird man ebenso spät informiert wie über die Arbeitstage und die Lage der Arbeitszeiten, an beziehungsweise zu denen man anzutreten hat.

Das ist Arbeit auf Abruf, eine extreme Form der prekären Beschäftigung, in der das unternehmerische Risiko weitestgehend auf die Beschäftigten abgewälzt wird. Arbeitnehmer in Abrufarbeit arbeiten nach Bedarf, über den allein der Arbeitgeber entscheidet. Der setzt je nach betrieblichem Arbeitsanfall eigenmächtig Umfang und Lage der Arbeitszeiten fest. Im Arbeitsvertrag ist meist nur eine eher geringe Zahl an Arbeitsstunden fest vereinbart. Um dieses Fixum pendelt das wöchentlichen Arbeitsvolumen. Meist arbeiten die Beschäftigten mehr, manchmal auch weniger.

Das Einkommen aus den garantierten Mindestwochenstunden ist häufig nicht das tatsächliche Monatsentgelt und auch nur selten existenzsichernd. Wobei die Abrufkräfte ohnehin nie wissen, wie viel Geld sie am Ende des Monats tatsächlich verdienen werden. So ist neben der Kontoführung auch die private Lebensführung stark beeinträchtigt. Aktivitäten vorausschauend zu planen, ist da kaum noch möglich.

Wie viele Erwerbstätige in Deutschland (ganz oder teilweise) eine Arbeit auf Abruf ausüben, ist nicht ganz klar. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) nennt für 2016 eine Zahl von 1,8 Millionen Personen, das entspräche 4,5 Prozent der Beschäftigten. Ein WSI-Report von 2014 spricht von 5,4 Prozent aller abhängig Beschäftigten, während die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) für 2015 einen Anteil von sieben Prozent errechnet hat.

Arbeitsschutz auch nach Gesetzesnovelle gering

Seit 1985 ist Arbeit auf Abruf in Deutschland erlaubt. Zunächst wurde sie im Beschäftigungsförderungsgesetz, seit 2001 dann in § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes rechtlich geregelt. Der arbeitsrechtliche Schutz der in Abrufarbeit Beschäftigten war bislang allerdings äußerst rudimentär. Die Bestimmungen erschöpften sich in der Verpflichtung zur Vereinbarung eines Mindestvolumens an Wochenarbeitszeit (fehlte diese im Vertrag, so galt ein Volumen von zehn Wochenstunden als vereinbart) und in der Festlegung einer täglichen Mindestarbeitszeit von drei Stunden für den Fall, dass diese nicht im Arbeitsvertrag geregelt war. Um den Beschäftigten eine permanente Rufbereitschaft zu ersparen und ihnen einen kleinen Rest an Planungssicherheit zu erhalten, hatte der Gesetzgeber schließlich noch verfügt, dass die Arbeitgeber ihnen die Lage der Arbeitszeiten jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitzuteilen haben.

In der betrieblichen Praxis wird allerdings regelmäßig gegen diese Informationspflicht verstoßen. Einer IAB-Analyse aus dem Jahr 2015 zufolge wurden nicht einmal 28 Prozent der in Arbeit auf Abruf Beschäftigten fristgerecht informiert – jeder Dritte erfuhr erst am selben Tag von seinem Einsatz. Und welcher Abrufbeschäftigte hat wohl nach einem Anruf seines Vorgesetzten, in dem der mitteilt, ein Mitarbeiter falle plötzlich krankheitsbedingt aus, unter Verweis auf die Vier-Tages-Frist seinen Einsatz verweigert? Die nach Bedarf Beschäftigten sind faktisch der Willkür oder des Gutdünkens ihrer Arbeitgeber ausgesetzt.

Seit Jahresbeginn sind nun die Vorgaben zum flexiblen Arbeitseinsatz leicht verschärft worden. Zwar kann der Arbeitgeber weiterhin den Umfang des wöchentlichen Mindestarbeitsvolumens frei wählen. Tut er das nicht, so gilt jetzt eine Arbeitszeit von 20 statt zuvor zehn Stunden pro Woche als vereinbart. Ist ein wöchentliches Mindestarbeitsvolumen festgeschrieben, darf der Arbeitgeber seit Jahresanfang maximal 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Gilt ein wöchentliches Höchstarbeitsvolumen, darf nur noch bis zu 20 Prozent davon weniger abgerufen werden.

Damit hat der Gesetzgeber die Bandbreite der Schwankungen im Arbeitsvolumen begrenzt. Die Neuregelung beschert einerseits Arbeitnehmern ein Mindestmaß an Verdienstgarantie und kappt andererseits die individuellen Belastungsspitzen durch ausufernden „plötzlichen“ Arbeitsanfall.

Im Prinzip ist mit dieser Neuregelung aber nur die bereits bestehende Rechtsprechungspraxis der Arbeitsgerichte kodifiziert worden, womit auch den Arbeitgebern mehr Rechtssicherheit beschert wird. Vielleicht haben sich auch deshalb die Klagen gegen die neuen Auflagen in vergleichsweise engen Grenzen gehalten.

Unverändert blieb die Regelung zur Wochenarbeitszeit wie auch die obligatorische Vorankündigungsfrist von vier Tagen – und mit ihr der Druck auf die Beschäftigten, angesichts eines plötzlichen und unvorhersehbaren Arbeitsanfalls „freiwillig“ kürzerfristig zu erscheinen. Gleiches gilt im Prinzip auch für den Arbeitsvolumenkorridor. Sind sich beide Seiten einig, so kann ein Abrufbeschäftigter auch über die gesetzliche Höchstdauer hinaus arbeiten. Inwieweit es sich dabei stets um ein freiwilliges Einvernehmen handelt, sei dahingestellt. Die etwas verstärkten Leitplanken gegen Arbeitgeberwillkür sind weiterhin überaus brüchig.

Für den größtenteils wohl nur auf dem Papier gewährten Mindestschutz aber gibt es mit der „tarifdispositive Regelung“ noch ein perfides Schlupfloch, das schon aus anderen Gesetzeswerken (etwa zur Regulierung der Leiharbeit) bekannt ist. Gemeint ist, dass per Tarifregelungen von Gesetzesvorschriften abgewichen werden darf. Diese Möglichkeit hat der Gesetzgeber seit dem Jahr 2001 auch bei der Abrufarbeit eingeräumt. Im aktuellen Gesetzestext heißt es ausdrücklich, dass von den oben angeführten Reglungen per Tarifvertrag „zu Ungunsten des Arbeitnehmers“ abgewichen werden kann. Sind sich die Tarifpartner einig, darf mit den Arbeitskräften also nach Herzenslust jongliert werden.

Die eigentlichen Probleme bleiben

Die grundsätzlichen Probleme, die Arbeit auf Abruf für die Beschäftigten mit sich bringt, werden durch die engere Regelsetzung erst gar nicht angetastet. Einkommensunsicherheit und unzureichende Planbarkeit des Alltags bleiben auch in Zukunft stete Begleiter. Und für die überdurchschnittlich ausgeprägte Arbeits- und Lebensunzufriedenheit sowie für das Problem der gesundheitlichen Beeinträchtigungen, die Abrufarbeit mit ihren hohen und sehr spezifischen Arbeitsbelastungen hervorruft, bietet sie ebenfalls keine Lösung.

– Unzufriedenheit

Dass die Arbeitszeit den Alltag, sprich das individuelle und soziale Leben, sehr direkt beeinflusst, ist nicht neu. Weit weniger verbreitet ist die Erkenntnis, dass ein zu starker Eingriff von Arbeitsverpflichtungen in den Alltag sowie eine dadurch stark beschnittene Arbeitszeitsouveränität sich negativ auf die Lebenszufriedenheit und auch die Gesundheit von Beschäftigten auswirken. Das Problem beginnt nicht erst bei Nacht- und Wechselschichten. Eine 2017 durchgeführte Beschäftigtenbefragung der IG Metall hat ergeben, dass die an die Arbeitszeit gekoppelte Arbeitszufriedenheit dann vergleichsweise größer ist, wenn die Arbeitszeiten planbar sind und bezüglich der Länge den eigenen Wünschen entsprechen.

Lässt sich also im Umkehrschluss ein negativer Zusammenhang zwischen einer ständigen Verfügbarkeit bei unplanbaren, weil fremdbestimmt wechselnden Arbeitszeiten und der Arbeits- und Lebenszufriedenheit nachweisen? Ja, sagen Forscher des IAB, die hierzu Daten aus dem sozioökonomischen Panel (SOEP) ausgewertet haben, die Befunde deuteten auf eine geringere Arbeitszufriedenheit hin. Noch deutlicher zeigte sich, „dass die betroffenen Beschäftigten nicht nur eine insgesamt geringere Lebenszufriedenheit, sondern auch eine geringere Freizeitzufriedenheit“ aufweisen.

Der britische Arbeitssoziologe Alex Wood hat weitere Stressfaktoren identifiziert, die sich negativ auf Arbeitsklima, Arbeitszufriedenheit und das Wohlbefinden der Beschäftigten auswirken. Im Rahmen seiner Forschung zu unsicherer Erwerbsarbeit hat er im Selbstversuch einen Abruf-Job als Regalbefüller in einem Supermarkt angenommen. Vertraglich wurde mit ihm ein Mindestarbeitsvolumen von 4,5 Stunden pro Woche vereinbart. Wie er am eigenen Leib erfahren konnte, war die Beziehung zwischen der Geschäftsleitung und den Abrufkräften durch das einseitige Diktat der Einsatzzeiten regelrecht vergiftet („toxic interaction“). Nicht nur hat die unvorhersehbare Terminierung ihrer Arbeitseinsätze für erhebliche Verunsicherung bei den auf Abruf Beschäftigten gesorgt. Sie hatten zudem das Gefühl, als Bittsteller agieren zu müssen, um Mehrarbeit zu bekommen und empfanden es als Bestrafung, wenn ihnen extrem kurzfristige Schichtänderungen aufgedrückt wurden.

– gesundheitliche Risiken

Die Erfahrungen Woods lassen verständlich werden, warum Wissenschaftler immer wieder auf eine tendenziell schlechtere gesundheitliche Verfassung der Abruf-Arbeiter stoßen. Bereits 2017 hatten in England Forscher des Londoner Institute of Education (IOE) im Zuge einer Untersuchung von 7.700 Personen im Alter von 25 Jahren ähnliches festgestellt: Nicht nur arbeitslose Jugendliche gaben seltener an, sich gesundheitlich auf der Höhe zu befinden. Auch die Beschäftigten mit „zero-hours contracts“ fielen negativ auf. Sie berichteten überdurchschnittlich häufig von Symptomen psychischer Belastung.

Bei diesen contracts handelt es sich um die berüchtigten Null Stunden-Verträge, in denen vertraglich nicht einmal eine Mindestbeschäftigungszeit festgelegt wird. Die so Beschäftigten leben in extremer Unsicherheit. Fällt keine Arbeit an, gehen sie beim Lohn leer aus. Ende 2017 hatten nach Schätzungen auf Basis des Labour Force Survey (LFS) über 900.000 beziehungsweise 2,8 Prozent aller Beschäftigten im Vereinigten Königreich (UK) zu solchen Konditionen gearbeitet.

Auch in Deutschland wird von gesundheitlichen Beeinträchtigungen berichtet. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) thematisiert bereits seit Jahren die negativen Zusammenhänge zwischen atypischen und flexiblen Arbeitszeiten und der psychischen und physischen Gesundheit von Beschäftigten. Zwar sind Analysen zum Zusammenhang zwischen Variabilität oder Flexibilität der Arbeitszeitgestaltung und Gesundheit immer noch eher selten. Doch die Untersuchungen des Bundesamtes zeigen, dass flexible Arbeitszeitvereinbarungen in Form des Bereitschaftsdienstes und der Rufbereitschaft mit verstärktem Stresserleben und einer Beeinträchtigung der psychischen Gesundheit einhergehen.

Gleiches gilt ausdrücklich auch für Arbeit auf Abruf. Der BAuA-Arbeitszeitreport Deutschland 2016 legte offen, dass Beschäftigte, die regelmäßig von wechselnden Arbeitszeiten und ständiger Erreichbarkeit betroffen sind, häufiger über Probleme auch der physischen Gesundheit berichten. Zudem konnte ein erhöhtes Risiko für verschiedene Gesundheitsbeschwerden wie Müdigkeit, Erschöpfung, Schlafstörungen oder Niedergeschlagenheit nachgewiesen werden. Hier spielt zum Teil der Umstand hinein, dass eine größere Teilgruppe der Abrufarbeiter zugleich einer hohen Arbeitsbelastung und auch Arbeitsintensität ausgesetzt war.

– überzogene Risikoabwälzung auf die Beschäftigten

Das vielleicht größte Problem bei der Arbeit auf Abruf ist ein strukturelles. Es verbietet sich, hier von einem Konstruktionsfehler zu sprechen, denn dahinter steckt Kalkül. Auch nach der Gesetzesnovelle basiert die Attraktivität der Arbeit auf Abruf auf den enormen Freiheiten, die sie Arbeitgebern beim Personaleinsatz bietet. Doch das ist eine gravierende Abweichung von den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen des Arbeitnehmerschutzes.

Im Normalfall hat ein Unternehmen das Wirtschafts- und Betriebsrisiko allein zu tragen. Das bedeutet auch, dass es bei geschäftlichen Schwierigkeiten (etwa: nachlassende Kundennachfrage) oder bei Problemen im Betriebsablauf (etwa: technische Störung) seinen Arbeitnehmern auch dann den Lohn zahlen muss, wenn es für deren Arbeitskraft gerade keine Verwendung hat. Bei der Arbeit auf Abruf wird diese Verpflichtung weitgehend außer Kraft gesetzt. Hier tragen die Beschäftigten den Hauptanteil des Beschäftigungs- und Einkommensrisikos – mit den oben genannten Folgen.

Mit der Gesetzesnovelle sind die Probleme der Arbeit auf Abruf nicht entschärft worden. Auch werden die etwas strengeren Regeln ihrer zukünftigen Ausweitung nicht entgegenstehen. Eine politische Initiative, um die extrem prekäre Abrufarbeit abzuschaffen, ist ebenfalls nicht in Sicht. Bleibt die Frage, ob die zunehmende Diskussion um arbeitnehmerfreundliche Flexibilisierung der Arbeitszeitmodelle den Legitimationsdruck erhöhen oder sogar eine Abkehr von rein den Arbeitgeberinteressen folgenden Einsatzkonzepten einleiten könnte. Immerhin sei anzunehmen, so der Forschungsleiter der IAB Enzo Weber, dass angesichts des demografischen Wandels und der damit einher gehenden Verknappung von Arbeitskräften „arbeitnehmerorientierte Arbeitszeitarrangements künftig an Bedeutung gewinnen werden“.

Ob sich das auch bei Arbeitgebern herumspricht, die sich angewöhnt haben, ihre Auftrags- oder Nachfrageschwankungen auf dem Rücken der Arbeitnehmer abzufedern, statt eine partnerschaftlich-konstruktive Personalbedarfsplanung zu betreiben, darf bezweifelt werden.

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